Synthèse
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout
salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20
heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative
d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié,
mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de
l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition
conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des
modalités particulières.
A savoir
Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou
non de l'utiliser. S'il décide de ne pas l'utiliser, il ne peut pas demander
de compensation financière à son employeur au titre des heures
acquises et non utilisées.
Fiche détaillée
Qui peut bénéficier du DIF ?
Peuvent bénéficier du DIF :
Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée
ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit leur est
ouvert qu'ils soient employés à temps complet ou à temps
partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au
titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence
du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de
présence parentale ou pour un congé parental d'éducation
est intégralement prise en compte.
Les salariés en contrat à durée déterminée
(voir ci-dessous « Dispositions spécifiques aux salariés
en CDD »).
Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés
en contrat de professionnalisation ou titulaires d'un contrat de qualification
(les contrats de qualification ne peuvent plus être conclus depuis le
16 novembre 2004 mais peuvent toujours être en cours d'exécution).
A combien d'heures de formation ouvre droit le DIF ?
Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée
(CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles
plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui sont
employés à temps partiel acquièrent un crédit d'heures
calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple,
un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation
par an.
Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?
Les salariés en contrat à durée indéterminée
qui n'utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler
d'une année sur l'autre, dans les conditions suivantes :
pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur
six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;
pour les salariés à temps partiel, c'est le plafond de 120 heures
qui s'applique quel que soit le temps mis pour l'atteindre. Ainsi, par exemple,
un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par
an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.
Un salarié à temps plein qui n'a pas utilisé ses droits
pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus,
sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation
au titre du DIF.
Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s'imputer
sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond
de 120 heures tombe à 80 s'il entreprend une formation de 40 heures.
Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120
heures.
L'employeur a l'obligation d'informer chaque salarié, par écrit
et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.
Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en
accord avec son employeur.
La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique,
elle doit s'effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l'employeur
pour qu'il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée...).
Aucun délai n'est prévu par la loi pour formuler la demande,
mais le salarié doit s'y prendre suffisamment à l'avance sachant
que l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre. D'ailleurs,
des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter
cette demande.
La réponse de l'employeur
L'employeur doit donner son accord sur le choix de l'action de formation. Il
dispose d'un délai d'un mois pour répondre au salarié qui
a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L'absence
de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action
de formation proposée par le salarié.
Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable
que la demande du salarié s'effectue par lettre recommandée avec
accusé de réception.
Face au refus de l'employeur, le salarié ne dispose d'aucun recours
sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe
toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat
de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant
deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande
dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L'organisme paritaire
de gestion du CIF dont relève l'entreprise doit alors examiner en priorité cette
demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par
le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés
par cet organisme. En cas d'acceptation, l'employeur est tenu de verser à cet
organisme une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant
aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et aux frais
de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire
applicable aux contrats de professionnalisation.
Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par
accord collectif d'entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel.
Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que
ce ne soit pas une obligation.
A défaut d'un tel accord, les actions de formation accessibles au titre
du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d'acquérir une
qualification plus élevée) ou d'acquisition, d'entretien ou de
perfectionnement des connaissances.
Le choix de l'action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être
arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps
de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut
prévoir que l'action de formation aura lieu en partie sur le temps de
travail.
Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail,
le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50
% de sa rémunération nette de référence. Le salaire
horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation
s'obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées
au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le
début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées
au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières
de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée
de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération
du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se
former.
Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail),
le salarié bénéficie de la législation sur les
accidents de travail et les maladies professionnelles.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l'allocation de formation, sont à la
charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation
au développement de la formation continue.
Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail ?
En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) Le salarié licencié peut
demander à bénéficier d'une action de formation, de bilan
de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE)
au titre du crédit d'heures qu'il a acquis dans le cadre du DIF. Cette
demande doit être formulée avant la fin du préavis. Si cette
condition est respectée, l'employeur est tenu de verser le montant de
l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et
non encore utilisées, cette somme devant servir à financer tout
ou partie de l'action suivie par le salarié.
Dans un souci de bonne information des salariés, l'employeur est tenu
de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis
au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier
d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
En cas de démission Le salarié peut demander à bénéficier
de son DIF, à condition que l'action de formation, de bilan de compétences
ou de validation des acquis soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié perd les droits
qu'il a acquis au titre du DIF, et qu'il n'avait pas encore utilisé.
Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés
en CDD ?
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition
d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD,
dans les 12 derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise
au titre du même contrat. Pour ces salariés :
le volume d'heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de
la durée de leur contrat (à condition qu'ils justifient d'une
durée de travail en CDD d'au moins 4 mois dans les 12 derniers mois).
Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation
au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il
convient d'effectuer une double proratisation en fonction de la durée
de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps
ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF ; les frais de
formation, de transport et d'hébergement, ainsi que l'allocation
de formation due à ces salariés sont pris en charge par l'organisme
paritaire agréé qui perçoit de l'employeur la contribution
1 % destinée au financement du congé individuel de formation
des salariés en CDD.
Pour le reste, le DIF est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que
celles prévues pour les salariés en contrat à durée
indéterminée : choix de l'action de formation, demande du salarié,
réponse de l'employeur, déroulement de la formation, rémunération...
L'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD de leurs droits
au titre du DIF
Informations recueillies sur http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/droit-individuel-formation-1071.html